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Collegare la personalità e i valori di un individuo al posto di lavoro

Esiste una sorta di relazione tra la personalità dell’individuo con i valori e le prestazioni lavorative sul posto di lavoro. L’ingente personalità sui valori ha prestazioni elevate nel lavoro.

Significa che esiste una relazione positiva tra di loro.

La preoccupazione dei manager è più su come abbinare la personalità, i valori e i lavori in modo che sia l’organizzazione che i dipendenti ne traggano relativamente benefici.

Personalità

La personalità è davvero un fattore importante per molti risultati nella vita e nel lavoro. La personalità gioca un ruolo importante nel successo sul posto di lavoro, sebbene gli effetti non siano sempre diretti; a volte sono sfumati.

Personalità come la somma dei modi in cui un individuo reagisce e interagisce con gli altri.

Molti dei nostri comportamenti derivano dalla nostra personalità, quindi comprendere le componenti della personalità ci aiuta a prevedere il comportamento.

Importanti quadri teorici e strumenti di valutazione ci aiutano a classificare e studiare le dimensioni della personalità.

Modello Big Five

Il modello Big Five propone cinque dimensioni di base alla base di tutte le altre e comprendono la maggior parte delle variazioni significative nella personalità umana.

I punteggi dei test di questi tratti fanno un ottimo lavoro nel prevedere come si comportano le persone in una varietà di situazioni della vita reale e rimangono relativamente stabili per un individuo nel tempo, con alcune variazioni quotidiane.

I fattori del modello Big Five sono:

  • Coscienziosità: è importante per il successo organizzativo generale, è il miglior predittore delle prestazioni lavorative.
  • Stabilità emotiva: è strettamente correlato alla soddisfazione per la vita, alla soddisfazione sul lavoro e alla riduzione degli esaurimenti nervosi e alle intenzioni di licenziarsi.
  • Estroversione: gli estroversi si comportano meglio nei lavori con una significativa interazione interpersonale. L’estroversione è un predittore relativamente forte dell’emergere della leadership e dei comportamenti nei gruppi.
  • Apertura all’esperienza: le persone aperte tendono ad essere le più creative e innovative rispetto alle altre caratteristiche, ed è più probabile che siano più a loro agio con l’ambiguità.
  • Gradevolezza: le persone simpatiche dovrebbero svolgere bene in lavori orientati alle persone come il servizio clienti, sono meno suscettibili al turnover.

I valori

I valori contengono un elemento di giudizio poichè portano le idee di un individuo su ciò che è giusto, buono o desiderabile.

Hanno attributi sia di contenuto che di intensità. L’attributo di contenuto dice che una modalità di condotta o uno stato finale di esistenza è importante. L’attributo intensità specifica quanto sia importante.

Abbiamo tutti una gerarchia di valori in base all’importanza relativa che attribuiamo a valori come libertà, piacere, rispetto di sé, onestà, obbedienza e uguaglianza.

L’importanza e l’organizzazione dei valori

I valori sono alla base della comprensione degli atteggiamenti e della motivazione e influenzano le nostre percezioni.

Entriamo in un’azienda con nozioni preconcette di ciò che “dovrebbe” e “non dovrebbe” essere.

Indipendentemente dal fatto che chiariscano o distorcano il nostro giudizio, i nostri valori influenzano i nostri atteggiamenti e comportamenti sul lavoro.

Mentre i valori a volte possono aumentare il processo decisionale, a volte possono offuscare l’obiettività e la razionalità.

Persona-lavoro fit

Lo sforzo di far corrispondere i requisiti del lavoro con le caratteristiche della personalità è descritto dalla teoria dell’adattamento della personalità al lavoro di John Holland. Il questionario sull’inventario delle preferenze professionali contiene 160 titoli professionali.

Gli intervistati indicano cosa gli piace o non gli piace e le loro risposte formano profili di personalità. Holland ha presentato sei tipi di personalità e ha proposto che la soddisfazione e la propensione a lasciare una posizione dipendano da quanto bene gli individui abbinino la propria personalità a un lavoro.

Ci sono implicazioni culturali per un adattamento persona-lavoro che parlino alle aspettative dei lavoratori, che i lavori saranno personalizzati.

Persona-azienda fit

Persona-azienda fit significa essenzialmente che le persone sono attratte e selezionate da organizzazioni che corrispondono ai loro valori e lasciano organizzazioni che non sono compatibili con le loro personalità.

Usando la terminologia del modello dei Big Five, ad esempio, potremmo aspettarci che gli estroversi si adattino bene alle culture aggressive e orientate al team, le persone con un alto livello di gradevolezza si abbinino meglio a un clima organizzativo favorevole e le persone altamente aperte si adattino meglio alle organizzazioni che enfatizzano l’innovazione piuttosto che standardizzazione.

Seguendo queste linee guida al momento dell’assunzione, i dipendenti dovrebbero adattarsi meglio alla cultura dell’organizzazione, il che dovrebbe, a sua volta, comportare una maggiore soddisfazione dei dipendenti e una riduzione del turnover.

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